"No creamos medicamentos para indios, sino para quienes pueden pagarlos": Bayer

"Nosotros no desarrollamos este medicamento para el mercado indio, lo hemos desarrollado para los pacientes occidentales que pueden pagarlos". Estas fueron las declaraciones del consejero delegado de la farmacéutica alemana Bayer, Marijn Dekkers, que han provocado indignación mundial.

Los medicamentos a los que se refiere Marijn Dekkers son tratamientos contra el cáncer, VIH y la diabetes. En el sector farmacéutico -desde hace un tiempo- existe una polémica por las nuevas licencias que la India está aplicando sobre la propiedad de las patentes y que beneficiará a las empresas locales para que fabriquen medicamentos genéricos más baratos y, por tanto, más asequibles para la población.

“En nuestro caso, el gobierno indio nos dijo: su patente para este tratamiento de cáncer de hígado y riñón es válida, pero cuesta demasiado. Por eso tienen que firmar una licencia a una compañía de genéricos en India, que lo va a fabricar y a vender. Bajo ese precio tendríamos el 6% de las ganancias”, manifestó Marijn Dekkers.

A pesar de que la farmacéutica sea propietaria de las patentes, por decisión de algunos gobiernos y para no quedarse sin ‘clientes’, Bayer se ha visto en la obligación de autorizar la fabricación del producto genérico porque -en el caso indio- “no hay suficiente acceso a él para los indios pobres (…) No sé si han estado en la India, pero hay muchos pobres, obviamente, y los hospitales no están cerca de donde ellos viven”.

Para Dekkers la presión a las grandes farmacéuticas para que bajen los precios no ha funcionado. “¿esto va a tener un gran impacto sobre nuestro modelo de negocios? No”, precisó el consejero argumentando su respuesta en que “nosotros no desarrollamos esos fármacos para el mercado indio, seamos honestos, los desarrollamos para los pacientes occidentales que lo pueden comprar. Es un producto caro”.

Sin embargo, señaló que el único riesgo que tiene esta situación para Bayer es que ahora estas compañías indias vendan estos productos en Sudáfrica y Nueva Zelanda. “Nunca sabes cómo se va a extender todo esto. Y eso puede poner en riesgo todo el sistema de patentes de la industria farmacéutica”.

Las declaraciones –para algunos honestas y para otros desobligantes- se dieron durante un foro de la industria farmacéutica celebrado el pasado 3 de diciembre en Londres, pero recogidas en la reciente edición de la revista Bloomberg Business Week. “La franqueza de Dekkers resume las verdaderas intenciones de la industria farmacéutica multinacional. Bayer está admitiendo que los fármacos que desarrollan van a ser deliberadamente repartidos entre sus pacientes más ricos", afirmó –al conocer las afirmaciones- el director de la Campaña de Acceso a los Medicamentos (CAME) de Médicos Sin Fronteras, Manica Balasegaram.

La primera empresa en haber conseguido una de estas licencias –según reseña El Mundo de España- fue Natco Pharma con la que desarrolló el genérico Nexavar (sorafenib), un anticancerígeno desarrollado por Bayer que pasó a costar en su versión genérica un 97% menos que el original. La farmacéutica alemana decidió denunciar el caso y ahora se encuentra en manos del Tribunal Superior de Justicia de Bombay.

El jefe de RRHH de Google es tajante: "El expediente académico no sirve para nada"

“Una de las cosas que hemos aprendido tras analizar todos los datos de nuestro proceso de selección es que el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación”. Es la contundente conclusión a la que ha llegado Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, que ha explicado en una entrevista en el 'New York Times' los cambios en el proceso de selección que el gigante de la informática ha llevado a cambo en los últimos años.  

La compañía estadounidense era famosa por pedir a todos sus candidatos un brillante expediente académico y una puntuación elevada en determinadas pruebas. Pero los tiempos han cambiado. Ahora, a no ser que acabes de salir de la universidad, Google no te pedirá ningún certificado. “Hemos llegado a la conclusión de que no predicen nada”, asegura Bock. Y es algo que se está empezando a notar en las oficinas que la compañía tiene por todo el mundo. La proporción de trabajadores de Google sin título universitario no para de crecer. “Hay equipos en los que el 14% de los miembros nunca han ido a la universidad”, ha reconocido Bock.  

Las razones que han llevado a Google a dejar de valorar el expediente académico como criterio de contratación tienen que ver con la desconexión existente entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en la compañía. “Después de dos o tres años”, asegura Bock, “tu habilidad para desempeñar tareas en Google no tiene ninguna relación con lo bueno que eras en la escuela, porque las habilidades que se piden en la universidad son muy diferentes”.

Necesitas a gente a la que le guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia, algo que no se entrena en la universidad. En opinión de Bock, la universidad sigue siendo un entorno artificial, una burbuja que premia a unos a otros en función de unos criterios que nada tienen que ver con lo que se pide en el entorno laboral. “La gente que tiene éxito en la universidad”, explica el responsable de RRHH de Google, “es un tipo de gente específicamente entrenada para tener éxito en ese ambiente. Una de mis frustraciones cuando estaba en la universidad es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta específica.

Puedes limitarte a averiguarla, pero es mucho más interesante resolver problemas para los que no hay una respuesta obvia. Necesitas a gente a la que le guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia”. Y ese tipo de gente, asegura Bock, no es la que suele tener éxito en la universidad, donde la mejor estrategia para sacar buenas notas es saber que suele preguntar el profesor en cuestión, y qué tipo de respuestas está esperando encontrar en un examen.

Las entrevistas no funcionan

Visto que Google no está dispuesto a fiarse del expediente académico de sus candidatos, parece que debe limitarse a valorar el desempeño de estos en las entrevistas. Pero Bock tampoco tiene claro que las entrevistas sean una herramienta adecuada: “Hace unos años hicimos un estudio para determinar si alguien en Google era particularmente bueno a la hora de contratar a gente. Analizamos decenas de miles de entrevistas, a todos los que las habían realizado, la puntuación que había obtenido cada candidato y cómo realmente esa persona había realizado su trabajo. Encontramos que no existía ninguna relación”.

Es mejor valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas. Bock cree que tenemos que darnos cuenta que, por mucho que alguien se crea muy bueno para encontrar a la gente adecuada para uno u otro trabajo, la realidad es que el instinto de los empleadores no suele funcionar. Por ello es mejor valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas. Pero no todas funcionan. El responsable de RRHH de Google asegura que las únicas cuestiones que realmente pueden hacernos entrever el potencial que puede tener un candidato son aquellas relativas a su comportamiento.

“Lo que funciona bien”, asegura Bock, “son las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para evaluar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión”. Para el responsable de RRHH, el tipo de preguntas que funcionan son aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado. Una pregunta como “Dame un ejemplo de una ocasión en la que hayas tenido que resolver un problema analítico difícil” nos permite evaluar al mismo tiempo dos cuestiones: a qué tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato, y cómo lo hizo, y qué es lo que considera “difícil”.

Bock reconoce que evaluar las habilidades de liderazgo es mucho más difícil, y es algo que es casi imposible averiguar en una entrevista. Por eso cree que es necesario establecer evaluaciones internas con frecuencia para que sean los subordinados los que valoren las habilidades de los jefes. Esta información es muy valiosa, principalmente para los afectados, cuya conducta, asegura Bock, cambia en cuanto tienen acceso a la información.

9 maneras de mantenerte motivado mientras practicas ejercicio

1. Encuentra a alguien divertido con quien practicar ejercicio y planea retos mutuos.

2. Programa tu ejercicio y bloquea tu calendario.

3. Establece un objetivo pequeño y realista y prémiate de manera saludable cuando lo alcances. Puedes correr un kilómetro o levantar un juego de pesas de un kilo más en el gimnasio. Si buscas una recompensa más allá de los límites de la comida, la ropa atractiva de deporte también puede resultar un gran premio.

4. Determina un tiempo realista para alcanzar tu objetivo y anota tu progreso. Cada vez que observes tu progreso recuerda tu meta y por qué la elegiste en primer lugar.

5. Crea una lista para recordar por qué estás practicando ejercicio y recurre a ella regularmente.

6. Usa una aplicación o un dispositivo de ejercicio para seguir tu progreso y animarte.

7. No sabotees tus esfuerzos ni tires por la borda todo tu trabajo por realizar elecciones al azar. Podrías desanimarte.

8. Contrata a un entrenador personal para controlar tu ejercicio y fomentar hábitos saludables.

9. Busca clases de ejercicios que disfrutes. Clases que resulten convenientes para ti y que sabes que harás un esfuerzo por acudir a ellas.

Por supuesto que algunos de estos consejos son más fáciles que otros y no todos te funcionarán. Sin embargo, algunos de ellos seguro que se ajustan a tus peculiaridades. ¿No te funciona uno de estos métodos de motivación? Pasa al siguiente consejo de la lista. Los hábitos necesitan tiempo para cultivarse. Aunque tengas un mal día, el hecho de seguir intentándolo es mucho más importante de lo que crees.

Estos 6 teléfonos celulares estaban de moda en 2006

En 2006 el mercado de los teléfonos celulares era muy diferente. Los smartphones no eran tan comunes como en 2016 y faltaba un año para que Apple saque al mercado el revolucionario móvil. Estos eran los modelos de moda hace 10 años.

1. Motorola RAZR. Este teléfono fue popular desde su lanzamiento en 2004. Tuvo varios modelos y para 2006 presentaba su línea KRZR. Su pantalla era de 1.9 pulgadas y tenía una cámara de 2.0 megapíxeles.

2. Samsung Slider. Si es que Motorola era famoso por sus celulares de tapa, Samsung destacó por sus deslizables. Su pantalla era 2.0 pulgadas y su cámara era de 1.3 megapíxeles.

3. LG Chocolate. Se parecía y funcionaba muy bien como un reproductor de MP3.  Su pantalla era de 2.0” y su cámara era de 1.3 megapíxeles.

4. Sony Ericcson W810i. Era una de las estrellas de la línea Walkman de Sony Ericcson. Su pantalla era 1.9 pulgadas y su cámara era de 2 megapíxeles.

5. RIM BlackBerry 8700. En 2006 fue cuando BlackBerry empezó a ganar popularidad y este modelo fue clave. Tenía una pantalla de 2.6 pulgada y un teclado que se volvió en sinónimo de la compañía canadiense.

6. Nokia 5200. En 2006 todavía Nokia era la compañía líder en el mercado. El modelo 5200 fue un intento por conquistar a los usuarios que querían un teléfono barato (si lo comparamos con el 5300 o la serie N) capaz de reproducir música. Su pantalla era de 2.0 pulgadas y su cámara era VGA (0.3 megapíxeles). 

7 cualidades que las mujeres siempre buscan (y valoran) en un hombre

Respeto. Para las mujeres es importante que su pareja las respete, que aunque pueda no compartir algunas cosas, no sea grosero ni menosprecie lo que para ellas es importante, intereses, amigos, familia, lo que piensan, sus posturas, etc. Y así como las respete a ellas, también sea considerado con el resto de personas que lo rodean.

Sexo. Ellas desean ese encuentro en la cama que lo tenga todo; que sea un poco porno, paciente, dedicado, congruente, romántico, dulce, agresivo y termine como en escena de película. Parece mucho, pero si se pone empeño, se logra.

Tiempo. Entienden por completo que no siempre vas a poder escapar de reuniones importante de trabajo, pero esperan que al menos puedas intentarlo de vez en cuando para poder compartir tiempo juntos. Y cuando tengas días libres, esperan poder pasar horas contigo que, al final, se convertirán en valiosos recuerdos.
Comunicación. Necesitan a un hombre que comparta, que pida opiniones, escucha, da retroalimentación, pero sobre todo, entiende que ese poder llamado “comunicación” puede poner a una relación en el buen camino desde el día cero.

Humor. Para una mujer es fundamental encontrar a un hombre con gran sentido del humor, alguien que sepa como poner la cuota de gracia en los momentos más pesados. Alguien qeu sepa como hacerla reír de forma elegante y sarcástica con chispas de humor negro. Adoran el carisma, mejor aún si es un don natural.
Honestidad. Decir una mentira puede parecer una gran idea e incluso una salida en la que no se lastima a nadie; grave error. Las mujeres siempre se enteran y las consecuencias nunca son buenas. Ellas no quieren a alguien que engañe.

Conocimiento. De muchas cosas, sí, pero sobre todo de sí mismo. Las mujeres necesitan a un hombre que esté en la misma página, tenga claro qué es lo que quiere y que no se concentre en asuntos irresoluble o torpes para el bien individual o de la pareja.